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P A R A    D E S P E R T A R    L A    C O N C I E N C I A    Q U E    N O S    H A C E    H U M A N O S


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Estructura de los problemas




Cuando usted quiere cambiar o ayudar a otro a cambiar, necesita reunir información, las partes perceptibles del problema, los síntomas con los que se siente incómodo. Ese es un estado presente. También habrá un estado deseado; el resultado que buscamos, y que es la meta para el cambio. Ahí estarán los recursos que ayudarán a alcanzar ese resultado y también los efectos colaterales resultantes por intentar alcanzarlo. Por supuesto habrá barreras y dificultades, y también las causas subyacentes que mantienen el problema: ¿qué sigue teniendo que ver la persona en que se mantenga el problema, y porqué?

El elemento de conflicto es intrínseco a los problemas, y el truco para resolverlos es ser capaces de ubicar el elemento en contra de nuestra intención, y de esa manera reconocer que uno contribuye con la situación, de otro modo no sería la intención versus la intención en contra, ¡un problema! La solución al problema es la comprensión de la estructura en sí misma. Entonces disminuirá la carga o confusión del problema, y podrán tomarse las acciones apropiadas.

Los conflictos con frecuencia son auto impuestos, dado a que la intención y la intención en contra son parte de uno, pero perdemos de vista este hecho obvio, y nos pasamos oscilando entre estos dos puntos de vista opuestos. Una vez creada la tensión, generada por la discrepancia entre lo que uno desea y lo que existe, también se origina una fuerza natural que conduce a la resolución. Pero entonces se estimula el otro sistema tensión-resolución y provoca inversiones. Esta estructura conducirá hacia la oscilación por la competencia entre los sistemas tensión-resolución. No es posible conseguir ambos objetivos simultáneamente y al mismo tiempo, porque están en conflicto. Y no se pueden conseguir los objetivos en secuencia, dado a que el movimiento hacia la resolución de uno, incrementa la tensión en el otro sistema. Hay un incremento en predominio, en su aproximación hacia el otro. Es una situación de no-ganancia.

Por ejemplo, si tiene hambre, usted naturalmente tenderá a resolver esta tensión comiendo. Sin embargo, si come de forma obsesiva, gana sobrepeso; un nuevo objetivo se pone de manifiesto: la necesidad de bajar de peso y ponerse a dieta. Esta segunda necesidad está en conflicto con la primera y las dos no pueden ser satisfechas al mismo tiempo, y no se pueden resolver de forma secuencial por mucho tiempo. Si usted no come, le dará cada vez más hambre y regresará al antiguo comportamiento. El dietista puede considerar: ¿Cuál es el problema? ¿Falta de autocontrol, complejos emocionales, tendencias autodestructivas, falta de voluntad, un mal plan de dieta, una vida sexual poco satisfactoria, la economía? La verdad, es que la estructura en juego tiende a oscilar; que es lo único que puede hacer.

Una estructura de conflicto similar fue evaluada anteriormente: el aburrimiento del estado paratélico buscó dirigirse a la participación, que después se convirtió en un estado demasiado excitante, y causó una crisis de ansiedad télica y el retiro hacia la relajación.

Otro conflicto estructural bastante común en la vida de todas las personas, es el que se da entre un profundo deseo o necesidad, y la creencia dominante incompatible, o incluso el saber que no seremos capaces de cumplir nuestro deseo, que es imposible, que ya no queda tiempo, que no somos capaces de lograrlo, o que no nos lo merecemos.

A primera vista, parecería que este conflicto estructural es fácil de “resolver” si somos capaces de cambiar la creencia dominante por una más positiva: “puedo tener lo que quiero”. Sin embargo, esto sólo crea un nuevo deseo -“cambiar mi creencia”- que es incompatible con la creencia en sí misma, por lo que el conflicto persiste, no importa cuán sincero sea usted, o con cuanto esmero intente lavarse el cerebro. La otra solución obvia para resolver el conflicto estructural es renunciar a sus deseos. Pero si intenta renunciar a todos sus deseos, esto también se convierte en un nuevo deseo.

Algo implícito en los objetivos espirituales es “renunciar al deseo”, tales como la iluminación o liberarse de la “ilusión de realidad”. Sin embargo, estos objetivos siguen estando conectados con el sistema tensión-resolución “no puedo tener lo que quiero”, y por lo tanto fracasan.

El hecho es que los conflictos estructurales no pueden ser resueltos dentro de su propia estructura. Las metas que son mutuamente excluyentes no se pueden conseguir simultáneamente o de manera secuencial (por cualquier periodo de tiempo). Las personas usualmente tratan de lograr esto con gran esperanza y optimismo, pero el resultado suele ser la desilusión. Es inherente que toda acción en la que usted se persuada a resolver un conflicto estructural o permanecer en un área de conflicto tolerable, pueda provocarle un alivio temporal, pero sólo le servirá para reforzar la experiencia de sus limitaciones y afianzar el conflicto por mayor tiempo. Solamente al cambiar la estructura subyacente (las raíces de los deseos y creencias) de su vida, usted podrá lograr un cambio que en verdad sea duradero. Los cambios que se quieran lograr dentro de la estructura (para alterarla o suprimirla) no funcionarán.

Como ejemplo, si las ruedas de su auto estuvieran fuera de balance y tendieran a dirigirse un poco hacia la izquierda, usted compensaría esta tendencia al mover el volante del auto hacia la derecha. Así se va generando un mecanismo de compensación sin siquiera darse cuenta (manejar otro auto podría ser peligroso). Si un amigo le viera manejar, se alarmaría y le diría: “¡no conduzcas hacia la derecha, mejor me bajo!”. Muchos de los consejos que las personas se dan entre sí, no funcionan porque las estrategias de compensación están desarrolladas sin que nos demos cuenta de las estructuras que las están causando.

Dicho en el lenguaje de administración de organizaciones: ¿entonces qué hacemos cuando enfrentamos dos requerimientos incompatibles, o dos grupos que quieren cosas en apariencia incompatibles? Sólo existen tres posibilidades:

  • Dominación: Uno gana y otro pierde. Esto suele conducir a que la parte perdedora reúna fuerzas para ganar la próxima vez.

  • Acuerdo: Cada uno cede una parte de lo que quiere para estar en paz. Esto siempre es insatisfactorio hasta cierto punto, y cada uno tratará de lograr lo que quiere de manera abierta o encubierta. Esta posibilidad tiende a reducir la integridad.

  • Integración: Ambas partes consiguen lo que realmente quieren. Para que esto sea posible es necesario destacar las necesidades que existen detrás de los deseos. De esta manera, cuando se logran identificar, el resultado es más satisfactorio; pero requiere de un enfoque de consultoría para descubrir las compatibilidades que subyacen en las necesidades de ambas partes. Los conflictos deben presentarse con cuidado para trabajarlos, en vez de restarles importancia o ignorarlos. El resultado de esto es que surgen soluciones creativas que no se habían tomado en consideración al principio del proceso, debido a que la estructura subyacente se reconoce por primera vez.

Todo crecimiento es materia de diferenciación e integración, ambas igualmente importantes. La primer regla para lograr la integración es poner las cartas sobre la mesa, encarar la verdad, revelar el conflicto. Si hacemos esto e intentamos poner las cosas al descubierto para que podamos trabajarlas, es posible que nos encontremos con personas que nos son opuestas en intereses, de tal modo que seamos capaces de confrontarlas sin miedo, listos para utilizar nuestro poder.

Es posible ser flexible y humano, y al mismo tiempo ser congruente, tanto de manera individual como en grupo. Si deseamos soluciones creativas, esta es la única forma de lograrlas. Lo que no funcionará es tratar de resolver los conflictos y cambiar las creencias mediante la represión o el esfuerzo.